ANAシステムズ(株)

入社後は新人教育含め、教育業務や新卒・中途・障がい者採用など採用業務を一通り経験しました。DEI推進の業務を経て、今は新入社員研修や階層別研修の企画や導入など、当社の人財教育を担当しています。

私が入社した当時、研修はスキルのインプットが中心でした。
最近はインプットだけでなく、社員が自律的に学習・成長できる環境づくりに力を入れており、変化を感じています。その一環として、主体的に学べる人財を育てるために、2022年に“Udemy”というeラーニングシステムを導入しました。ビジネスマナーからIT専門知識など、さまざまなコンテンツから、資格取得につながるようなスキルも学ぶことができます。そのほかに、新入社員研修の内容も変わりました。以前は4カ月間で終了し、その後は配属先の部門で実務（OJT）を通じて学ぶ形式でしたが、現在は人事主体の新入社員研修を2カ月間、配属先主体の部門教育を4カ月間設定し、より実務に即したスキルを身に付けたうえでOJTを開始するようにしています。

今年9月まで担当したDEI推進も、人を大切にするという考えに基づくものです。DEI推進とは障がいや性別、国籍などの背景にとらわれず、誰もが能力を最大限に発揮できる職場をめざす取り組みです。そこでは女性活躍推進や同性パートナーとその家族なども社内制度を利用できる「ファミリーシップ制度」の導入などを手掛けました。また、管理職の業務内容やワーク・ライフ・バランスのとり方を管理職から一般社員が直接聞ける座談会も開催。座談会への参加をきかっけに、管理職のキャリアを選択した参加者もおり、社員のキャリア選択を後押しする効果を生んだという手応えを感じました。

今も心に残っているのは、以前実施していた社内運動会です。世代問わず大勢が参加出来るチームビルディング研修として実施しました。準備は大変でしたが、チームごとにオリジナルTシャツも作り、当日はさまざまな世代の社員とその家族が100名以上参加し、チーム対抗競技は大盛り上がりでした。運動会はANAグループ全体の運動会が始まるまでの2年間、開催されました。当社は研修にとどまらず、クリスマスパーティなどレクリエーションも活発で、社員同士の交流が盛んなことも魅力だと思います。

私は長く羽田空港でグランドスタッフとして旅客サービス業務に従事していました。その後、ANA総合研究所で2年間在籍。その間、大学の講師として未来のエアライン業界で活躍する学生の育成に携わり、2023年より当社で新入社員研修の企画・運営を担当しています。新入社員研修の内容や進め方、目標設定など、企画から運営まで幅広い業務に従事しています。

ANAシステムズの新入社員研修は、入社後に2カ月間実施します。当社には新卒の方、専門学校卒の方、海外出身の方など、さまざまな背景を持つ新入社員がいます。だからこそ対面での集合研修にこだわっています。同じゴールに向かって学び、意見を交わすなかで、時には壁にぶつかることもあります。その壁に向き合い、自分で考える経験こそが成長につながると考えています。社会人として大切な人間関係の築き方を学ぶことも目的のひとつです。

新入社員研修には大きく3つの柱があります。1つ目はITリテラシーと呼ばれる、IT業界で働くうえで必要な基礎知識を身に付けること。2つ目はビジネスマナーや自己表現力など、ビジネススキルの習得。3つ目は研修期間を通して、学生の立場から、ANAグループの一員としての価値観・マインドセットへ切り替えるオンボーディングで、新入社員研修で最も大切だと考えています。ANAグループ共通で行う教育や内定者同士のつながり醸成を目的としたアプリ活用、経営層との対談など、さまざまな施策を行っています。例えば会社に対する理解促進として空港見学を行い、現場目線、お客さま視点を学びます。また、良好な人間関係構築の一歩として、研修中から同期との横のつながりや先輩社員との縦のつながりを大切にしています。
2カ月間の研修後は部門ごとの専門教育が最長4カ月間行われ、その後10月頃からOJTで実務に入ります。文系の方や未経験でもスムーズに現場に入れるよう、人事と配属先部門が連携し、しっかりサポートします。

研修の最後に、「多くの学びがありました」「これから頑張ります」といった言葉とともに、感謝の声を伝えてくれる社員もいます。自分の言葉で感謝を伝えられることは、社会人としての大切な一歩です。短い期間でも成長していく姿を見るのは、本当にうれしいものです。新人だった社員がメンターになり、「学んだことを後輩に伝えていきます」と言ってくれたときは、さらに成長した様子が伝わってきて大きな励みになりました。

■それぞれの年代に合った内容にすること(H.N.)

研修を設計するうえでは、それぞれの年代に合った内容にすることを心掛けています。例えば、新入社員に「こうやろうね」とゴールを見せるだけだと、自分たちだけで到達することは難しいでしょう。目標だけでなく「ゴールまでどう行ったらいいか」という道筋もつけてあげることが必要だと思っています。一方、中堅層は自分なりのやり方が確立できてきているので、やり方は自由にしてもらいます。そしてゴールを設定した背景や目的という大きな視点を共有しています。60歳以降のシニア層は、自身のキャリアを改めて考える研修を実施しています。

最終的に、キャリアを築くのは自分自身ですが、その機会が人によって与えられたり、与えられなかったりという不公平があってはいけないと思っています。自分がなりたいキャリアを自分で築ける教育制度を整えていきたいですね。そのためにも教育全般を見直して、中期的な教育計画を立てるべく、尽力しています。

■「気づき」を持ち帰ってもらうこと(U.M.)

受講者にとって「気づき」や「次につながる何か」を持ち帰ってもらうこと。それが研修の本来のあり方だと考えています。ただ、主催者は無意識に伝えたいことを一方的に詰め込んでしまいがちなので、簡単なようでいて難しいものです。受講者からの「このような学びがあった」「得られるものはなかった」など、より具体的かつ率直な声をもとに毎年改善を重ねています。最近は、シニア社員のセカンドキャリアをテーマにした研修にも携わっています。昨年からは、実際に活躍しているシニア社員に「自己成長や学びにどう向き合っているか」など、自身の経験について講演してもらい、講演内容をもとに受講者同士でディスカッションする場を用意しました。「自分のこととして今後のキャリアについて考えるきっかけになった」「気づきを得られた」といった前向きな声を多く聞くことができました。

今の目標は、入社した社員がその後も「自分らしく輝き続けられる会社」をつくることです。まずは、多くの若手が悩みやすい入社3年目の壁。そこを乗り越えられるような研修制度を作りたいと思います。