鹿児島土木設計(株)

ボーリングで地面を掘り、地質を調査する業務を担当しています。道路、橋、公園、建物など、なにかしら構造物の建設予定地で、その計画や設計に必要な地質や地層などの情報を得るために調査を行います。

ボーリング作業を行う調査現場で責任者として現場を管理するだけではなく、地中の土を持ち帰って土質試験を行い、その結果を分析し調査結果をまとめるまでが私の役割。発注者との打ち合わせや、調査結果の報告も担います。私たちが行う地質調査の結果次第で、建てる構造物の形状が変わったり、設計に変更が加わったりする場合もあります。その検討材料となる重要な調査を担う仕事に、責任とやりがいを感じています。

まだ何もないまっさらな計画段階の土地の地質調査から始まり、長い年月をかけ、そこに構造物が完成した時には、大きな達成感が得られます。地質調査から実際の工事完了までには数年単位の時間がかかることが一般的です。入社して8年目になりますが、新人の頃に担当した調査現場が、徐々に形となって完成し、そのたびに感慨深い気持ちを味わっているところです。私はサッカーが好きなのですが、サッカーグラウンドが新設される前の地質調査を担当したことがあります。この場所に数年後、グラウンドができると考えただけで調査の段階からワクワクしましたし、実際に完成したグラウンドを訪れた時には、改めてこの仕事の魅力を噛みしめました。私は鹿児島出身なので、愛着のある地元の道路や橋などの社会基盤整備に地質調査で貢献できる点に、大きなやりがいを感じています。

調査に関するスキルや知識を高めると同時に、私が心掛けているのは、調査結果を分かりやすく伝えること。発注者である自治体の方は、地質に詳しいわけではありません。専門知識がない人にも要点が伝わる説明の仕方、見やすく丁寧なレポートのまとめ方を意識しています。社内で「地質調査といえば福元」と信頼してもらえるようにスキルを磨き、スペシャリストとして規模の大きな案件でも1人で任されるような存在になっていくのが目標です。

道路設計に長年取り組み、高い技術力を有する当社では、高速道路上のサービスエリアやパーキングエリアと一般道をつなぐ「スマートインターチェンジ（IC）」の計画や設計を手掛けることができる、鹿児島県内で数少ない企業です。私自身、これまでに複数のICの設計を担当しました。特に九州自動車道の「桜島スマートIC」の設計は思い出深い仕事です。

全方向開通となったのは2021年ですが、計画に関わり始めたのはその10年ほど前。調査や測量、設計を経て、実際の工事を担う建設会社に引き継いでからも、それで終わりではなく、何度も壁に直面しました。計画していた用地の取得が思うように進まず、設計の大幅な見直しを迫られたこともあります。プロジェクトの長期化で、発注元である自治体の担当者が何度も変更になり、そのたびに信頼関係を構築しなければなりませんでした。携わった期間の長さや苦労の多さもあって、ICが完成し開通した時には、本当に感慨深いものがありました。

現在は技術部の次長として、部署全体を統括する立場になりました。若手への技術継承は、当社の未来を支える重要な課題だと認識しています。教育において私がチャレンジしているのは、早い段階から若手に仕事を任せることです。私が駆け出しのころ、初めて担当をもったのは入社3～4年目だったと記憶していますが、今の若手は早ければ入社1年目から担当をもちます。そうすることで責任が生じ、主体的に仕事に取り組む中で早期の成長をうながすのが狙いです。一方で、ハードルの高い業務にくじけてしまわないように、先輩・上司がしっかりとサポートするチーム作りを心掛けています。失敗しないようにじっくりと育ててから仕事を任せるのではなく、失敗から学べるフォロー体制を整えるのが当社の育成方針です。

発注者には土木の知識に長けた人、専門知識に乏しい人、最初から心を開いてくれる人、なかなか本音を表に出さない人など、さまざまな方がいます。そんな中、一人ひとりの考えを正しく把握し、計画や設計に反映させるのが技術者としての腕の見せ所。多様な意見を尊重し、正しく理解を深める点は、若手を育成する際に意識すべきポイントにも通じると感じています。

建設コンサルタントとしての事業を担う技術部をはじめ、社員が全力で仕事に向き合うための環境整備が私たち総務部の使命。重点的な取り組みの1つが、採用の強化。技術力で勝負する当社にとって、若者を育成し、これまでに培ってきたスキルを次世代へと継承していくことは、企業の屋台骨を支える重要なミッションです。国の政策方針で公共事業が減り、業界全体の業績が冷え込んでいた頃から、当社では次代を見据えて採用活動を継続。それから約10年が経過し、若手社員は年々成長し、社内は活気づいています。

採用した若手がモチベーションを保ったまま、活き活きと働いてもらうために、頑張った人が正当に評価される制度の構築も進めてきました。部長や役員など経営幹部が評価するのではなく、一番近い立場で社員の仕事ぶりを見ている各チームの課長が昇給や昇進を提案するのが当社のスタイル。評価基準も所有資格と業務遂行能力で客観的に判断できる基準を設けています。

もう1つ、私が率先して取り組んできたのは、年齢や役職に関係なく、誰もが自分の意見を発信できる職場の雰囲気づくりです。総務部は各部署、各社員からの意見を吸い上げる部署でもあります。私自身、採用に携わっていることもあり、入社後の若手社員から悩みごとの相談を受ける機会も少なくありません。どんな些細なことでもじっくり耳を傾け、検討材料にするのが私のポリシー。「若手の自分が発信しても、どうせ聞いてもらえない」と考え、何か思いついても内に秘めてしまう社風に陥ると、社員のモチベーションは下がりますし、企業の成長にとっても大きなマイナスです。実際に話を聞いていると、新人のアイデアの中にも、うなずかされる意見はあるものです。「みんなで会社をいい方向に変えていこう」と前向きな雰囲気が生まれるように、社員の声に向き合うようにしています。

どんなに優秀な社員でも、1人の力で成し遂げられることはそれほど多くありません。特に当社の場合、1人で完結する仕事はないといってもいいでしょう。みんなで協力し合って大きな力を生み出せるように、これからも総務部の責任者として、誰もが働きやすい職場づくりに注力したいと考えています。