アドソル日進(株)【東証プライム市場上場】

当社は「Adsol Educational Design（通称AED）」という、独自の教育体系を構築しています。AEDには「階層別教育」「職種別教育」「グローバル人財教育」「組織別教育」「高度人財教育」という5つの教育区分があり、新入社員から役職者に至るまで、ステージによってさまざまな知識、スキルを学べる環境を用意しています。この記事では、それぞれの教育区分についてお話ししたいと思います。

まず「階層別教育」ですが、こちらは新入社員研修からスタートします。新入社員研修にはさまざまな要素を詰め込んでおり、社会人としての心構えや当社の制度、組織の仕組みについて学ぶ「ビジネス入門」、Javaを中心としたプログラミング技術や、プロジェクト管理、アジャイル開発などについて学ぶ「技術研修」、さらに英語を勉強することの楽しさを学んでもらうための「英会話クラス」などを用意しています。また、中堅クラスの社員向けには、ネゴシエーションやファシリテーションなど高度なヒューマンスキルを学ぶ研修を設定。そのほか、昇格したタイミングで必要なビジネススキルの研修を実施するなど、ステージごとに研修の場を設けています。

一方「職種別教育」に関してもさまざまなメニューがありますが、特に力を入れているのがプロジェクトマネジメント関連の教育です。初歩的なプロジェクト管理や見積もりの取り方などからスタートし、PMBOK（Project Management Body of Knowledge）の勉強やPMP（プロジェクトマネジメント・プロフェッショナル）資格の取得に向けた学習を進めてもらう研修を用意しています。

「グローバル人財教育」では、コロナ禍前は海外IT視察や対面のネイティブの講師による英会話クラスを開催していましたが、現在はリモートでの英会話クラスやEラーニングが主体です。最新技術を取り込んでいくためには、英語で書かれた専門文献を読み込む力が欠かせません。ビジネスパーソンに不可欠な能力として、英語の習得に励んでもらいたいと思っています。

次の「組織別教育」は本社主導ではなく、各部署が中心となって行う研修。最後の「高度人財教育」は、各事業部から選抜された人財を対象に、AIやIoT、クラウドなど、その時々のホットな技術領域について学んでもらっています。2022年度は、ディープラーニングに関する連続講義・ワークショップを行いました。

私は人材系企業で長らく新卒採用領域の営業職に携わり、2020年に当社に中途入社しました。現在は新卒採用を担当する傍ら、リーダーシップやネゴシエーションなど中堅社員向けの階層別教育を受けています。当社の研修を受けてみて感じるのは、「こういう力を身に付けてほしい」という思いがカタチになっているということ。そして、こうした研修を選抜した社員のみを対象に実施するのではなく、階層別研修というかたちで全体的な底上げを図っていこう、会社のベースをつくりあげていこうという思いです。システム開発の仕事はチームで行います。メンバー一人ひとりが研修を通して共通言語を持っていること、言いかえれば、ベースとなる知識を共有していることは当社の大きな強みになっているといっていいでしょう。

テクノロジーの進化やビジネスの仕組みの変化とともに、仕事の仕方もどんどん変わってきています。各社のデジタルトランスフォーメーションへの取り組みに伴って、例えばローコード／ノーコード開発が普及しスピーディなアプリケーション開発が可能となり、開発手法も従来からのウォーターフォール型からアジャイル型が使われる場面も増えてきています。企業も当社のようなシステムインテグレーターに求める部分が変わってきており、それとともに、従来の延長線上とは違った人財が求められるようになりつつあります。

この点、当社は求める人財像として、「Challenge（挑戦する）」「Effort（努力する）」「Think（考える）」という3つのポイントを掲げています。当社には若手社員の「チャレンジしたい」という思いを尊重し、積極的に後押しするカルチャーが浸透していますし、社員の学びを支える教育制度、資格取得支援制度も整備されおり、自身の能力を伸ばすには打ってつけの環境です。また、「こんなことをしたい」「こういう人財になりたい」といった思いを、面談を通して上司に伝える機会も用意されおり、上司はそれをもとにプロジェクトをアサインしますので、自分の望むキャリアを実現するためにマッチしたプロジェクトで経験を積むことができます。「Challenge」「Effort」「Think」を体現できる皆さんに、ぜひ当社で「なりたい自分」を実現していただきたいと思っています。

【Hさん】
AEDと並ぶ社員教育のもう一つの柱が、資格取得支援制度です。当社は公的・民間資格のうち約230を社内認定資格として設定。受験料や交通費を負担するだけでなく、資格を取得した場合には副賞として一時金を支給しています。先ほども少し触れた「PMP（プロジェクトマネジメント・プロフェッショナル）」に関してはエンジニアの4人に1人以上に当たる約140人の社員が取得。これは業界トップクラスです。一般的に年次を重ねるに連れて資格取得にそれほど熱心でなくなる傾向もありますが、“リスキリング”が注目を浴びていますから、ベテラン・中堅にも資格取得に力を入れてもらいたいと思っています。

ここまでAEDならびに資格取得支援制度についてご紹介してきましたが、人事部では目下、AEDの組み替えを行なっています。ジョブ型雇用の浸透を見据えて、研修メニューの多様化を進めるとともに、社員一人ひとりが自らのキャリアプランと照らし合わせながら研修メニューを自律的に選択する仕組みの構築に取り組んでいく方針です。かなり大胆に変えていく部分もありますね。

【Sさん】
資格取得支援制度について、いくつか補足したいと思います。資格取得に関しては社員一人ひとりの自主性に委ねていますが、重点的に取り組むべき60～70種類の資格を「キャンペーン資格」として設定し、一時金を50％増額する仕組みを構築しています。「企業は人なり」と言われますが、当社は“人なり”の部分にかなりのウェイトを置いている会社といっても過言ではないでしょう。

先輩社員の資格取得事例についてご紹介しておきましょう。1年目には比較的取得しやすいITパスポートやDXパスポートのほか、基本情報処理技術者や情報セキュリティマネジメント、統計検定などを取得することが多いです。2年目に入るとオラクル認定資格など業務に直結する資格を取得する傾向が高まってきます。勉強方法については、通勤時間に毎日過去問を解くという社員もいれば、休日にまとめて勉強する社員もおり、皆それぞれ自分のやりやすい方法で勉強しています。新入社員同士で自分と同じくらいの技術レベルの同期と専用のSNSのコミュニティをつくり、使いやすいツールの情報交換をしたり、互いに励まし合ったりしながら勉強を進めている社員が多い印象です。その意味で、資格取得は同期と目標を共有し、仲間意識を醸成するきっかけになっているのかもしれません。